Rekrutacja w IT – część 2 – analiza problemu

Istnieją 3 główne przyczyny utrudnionej rekrutacji w IT. Do tych co były kiedyś (5 lat temu) doszły nowe. Kończy się to tym, że wiele spotkań jest nietrafionych, a kandydaci są nie dopasowani do firmy, a firma nie też nie umie się dostosować do rynku. Dlaczego? 

Aktualny proces rekrutacji w IT 

  1. Dajemy ogłoszenie na nofluffjobs (itp.) – bo tam są programiści 
  2. Czekamy na oferty agencji – bo oni mają swoje bazy danych 
  3. Teraz mamy maraton rozmów i płacz jak to kandydaci są nieprzygotowani 
    1. Nie wiedzą nic o firmie 
    2. Nie wiedzą nic o stanowisku ani obowiązkach 
    3. Nie zgadzają się możliwości/oczekiwania finansowe 
    4. Totalny niewypał, gościu uczestniczy w 10 innych rekrutacjach 
    5. Człowiek nie chce zmienić pracy 
  4. Uf, kogoś się udaje zatrudnić

Efekt? Wiele zmarnowanego czasu, kasy i płacz jak to jest niedobrze z kandydatami. 

Problem 1: Agencje – forward manager 

Pierwsza bardzo irytująca sprawa – powstało bardzo wiele agencji “wspierających” proces. Gdy poszukujemy programisty – odzywa się do nas kilka agencji z propozycją współpracy, a następnie kilka z nich przesyła CV tego samego człowieka, każde inaczej opisane. 

Wystarczy, że osoba techniczna na LinkedIn oznaczy, że jest otwarta na nowe oferty pracy – a już uczestniczy w rekrutacjach. “Agencje” czekają na prowizję. Naprawdę niewiele jest agencji pośredniczących które rzeczywiście inwestują w swojego konsultanta. Jeżeli weźmiemy pod uwagę ilość – jest ich mniej. 

W tym wyścigu wygrywa lepszy. Kandydaci często są nieprzygotowani na spotkaniu i zupełnie nic nie wiedzą o potencjalnym pracodawcy. 

Problem 2: Ogłoszenia o pracę 

Przepiękny serwis noflufjobs pięknie zorganizował oferty pracy. Inni podążyli tą drogą (nie oznacza to, że nofluffjob było pierwsze). Aktualnie ogłoszenia są płytkie i skupiają się tylko na wiedzy technologicznej. Nie da się dodać sekcji “O firmie”, a jak już to jest to w sekcji o firmie. 

“Staroświeckie” serwisu typu pracuj.pl dalej przedstawiają sylwetkę firmy i opis stanowiska.  Jednak, jeżeli chodzi o technologie – wszystko zmierza do spłycenia. 

Także – z wielu ofert pracy nie wiadomo nic o pracodawcy, o tworzonych projektach – tylko wiedza techniczna. 

I ostatnia kwestia – widełki wynagrodzeń. Nigdy nie zrozumiem takich widełek 8000-12000, przecież to 50% różnicy (8 + 8*50% = 12). Albo się szuka pracownika za 8k, albo za 12k. Nie rozumiem tego. 

Problem 3: Oczekiwania firm 

No a teraz oczekiwania odnośnie kandydata (nie tylko technicznego) 

  1. Sympatyczny, otwarty i wesoły – (tak, osoba techniczna, zazwyczaj introwertyk, taki jest ;)) 
  2. Zna technologie z ogłoszenia 
  3. Wie, gdzie kandyduje 
  4. Wie, na jakie stanowisko aplikuje 
  5. Umie pracować w zespole  
  6. Będzie pracował w niższej granicy widełek 
  7. Jest przygotowany do rozmowy 

No nie muszę mówić, że to prawie niemożliwe 

Od strony kandydata (technicznego) 

  1. Zaznaczam na linkedin/goldenline, że jestem otwarty na nowe oferty pracy 
  2. Agencje bija się o moje CV, zgadzam się na współpracę z każdym 
  3. Od następnego tygodnia idę na 2/3 rozmowy dziennie 
  4. Wybieram pracodawcę, który mi się spodoba. 
  5. Pozostali pracodawcy zmarnowali czas. 

Aktualnie naprawdę żaden kandydat nie sprawdza, gdzie idzie i na jakie stanowisko.  

Później są żarty – najgorsze 3 dni na bezrobociu. 

Rozwiązanie 

Tak jest i będzie jeszcze gorzej w kwestii rekrutacji. Rozwiązaniem jest obniżanie rotacji w zespole i edukacja juniorów do poziomu seniora – stworzenie wręcz akademii Juniora. W dobrym środowisku – mamy pracownika na lata – w kiepskim – będziemy marnowali czas na kolejne rekrutacje.  

Także – firmy do boju – inwestujcie w młodych ludzi i wychowajcie sobie Seniora.

W innym przypadku – już niedługo czeka was wycieczka do Meksyku. Tam są sami Seniorzy 🙂