Istnieją 3 główne przyczyny utrudnionej rekrutacji w IT. Do tych co były kiedyś (5 lat temu) doszły nowe. Kończy się to tym, że wiele spotkań jest nietrafionych, a kandydaci są nie dopasowani do firmy, a firma nie też nie umie się dostosować do rynku. Dlaczego?
Aktualny proces rekrutacji w IT
- Dajemy ogłoszenie na nofluffjobs (itp.) – bo tam są programiści
- Czekamy na oferty agencji – bo oni mają swoje bazy danych
- Teraz mamy maraton rozmów i płacz jak to kandydaci są nieprzygotowani
- Nie wiedzą nic o firmie
- Nie wiedzą nic o stanowisku ani obowiązkach
- Nie zgadzają się możliwości/oczekiwania finansowe
- Totalny niewypał, gościu uczestniczy w 10 innych rekrutacjach
- Człowiek nie chce zmienić pracy
- Uf, kogoś się udaje zatrudnić
Efekt? Wiele zmarnowanego czasu, kasy i płacz jak to jest niedobrze z kandydatami.
Problem 1: Agencje – forward manager
Pierwsza bardzo irytująca sprawa – powstało bardzo wiele agencji “wspierających” proces. Gdy poszukujemy programisty – odzywa się do nas kilka agencji z propozycją współpracy, a następnie kilka z nich przesyła CV tego samego człowieka, każde inaczej opisane.
Wystarczy, że osoba techniczna na LinkedIn oznaczy, że jest otwarta na nowe oferty pracy – a już uczestniczy w rekrutacjach. “Agencje” czekają na prowizję. Naprawdę niewiele jest agencji pośredniczących które rzeczywiście inwestują w swojego konsultanta. Jeżeli weźmiemy pod uwagę ilość – jest ich mniej.
W tym wyścigu wygrywa lepszy. Kandydaci często są nieprzygotowani na spotkaniu i zupełnie nic nie wiedzą o potencjalnym pracodawcy.
Problem 2: Ogłoszenia o pracę
Przepiękny serwis noflufjobs pięknie zorganizował oferty pracy. Inni podążyli tą drogą (nie oznacza to, że nofluffjob było pierwsze). Aktualnie ogłoszenia są płytkie i skupiają się tylko na wiedzy technologicznej. Nie da się dodać sekcji “O firmie”, a jak już to jest to w sekcji o firmie.
“Staroświeckie” serwisu typu pracuj.pl dalej przedstawiają sylwetkę firmy i opis stanowiska. Jednak, jeżeli chodzi o technologie – wszystko zmierza do spłycenia.
Także – z wielu ofert pracy nie wiadomo nic o pracodawcy, o tworzonych projektach – tylko wiedza techniczna.
I ostatnia kwestia – widełki wynagrodzeń. Nigdy nie zrozumiem takich widełek 8000-12000, przecież to 50% różnicy (8 + 8*50% = 12). Albo się szuka pracownika za 8k, albo za 12k. Nie rozumiem tego.
Problem 3: Oczekiwania firm
No a teraz oczekiwania odnośnie kandydata (nie tylko technicznego)
- Sympatyczny, otwarty i wesoły – (tak, osoba techniczna, zazwyczaj introwertyk, taki jest ;))
- Zna technologie z ogłoszenia
- Wie, gdzie kandyduje
- Wie, na jakie stanowisko aplikuje
- Umie pracować w zespole
- Będzie pracował w niższej granicy widełek
- Jest przygotowany do rozmowy
No nie muszę mówić, że to prawie niemożliwe
Od strony kandydata (technicznego)
- Zaznaczam na linkedin/goldenline, że jestem otwarty na nowe oferty pracy
- Agencje bija się o moje CV, zgadzam się na współpracę z każdym
- Od następnego tygodnia idę na 2/3 rozmowy dziennie
- Wybieram pracodawcę, który mi się spodoba.
- Pozostali pracodawcy zmarnowali czas.
Aktualnie naprawdę żaden kandydat nie sprawdza, gdzie idzie i na jakie stanowisko.
Później są żarty – najgorsze 3 dni na bezrobociu.
Rozwiązanie
Tak jest i będzie jeszcze gorzej w kwestii rekrutacji. Rozwiązaniem jest obniżanie rotacji w zespole i edukacja juniorów do poziomu seniora – stworzenie wręcz akademii Juniora. W dobrym środowisku – mamy pracownika na lata – w kiepskim – będziemy marnowali czas na kolejne rekrutacje.
Także – firmy do boju – inwestujcie w młodych ludzi i wychowajcie sobie Seniora.
W innym przypadku – już niedługo czeka was wycieczka do Meksyku. Tam są sami Seniorzy 🙂